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Allianz remporte le prix allemand de Gestion des Ressources Humaines pour son projet d'équité salariale. Lisez l'article ici

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Écart de rémunération non ajusté vs écart de rémunération ajusté

Les écarts salariaux démographiques constituent aujourd'hui un problème croissant, les organisations et les gouvernements cherchant des solutions pour garantir l'égalité de rémunération. Deux notions sont régulièrement appelées « l'écart salarial ». Quelle est la différence entre l'écart salarial ajusté et l'écart salarial non ajusté ?

L'écart salarial non ajusté

L'écart salarial « non ajusté » (souvent appelé « écart salarial femmes-hommes ») mesure la différence moyenne de rémunération entre tous les hommes et toutes les femmes au sein d'une entreprise.

Si un homme gagne en moyenne 60 000 € et une femme 54 000 €, l'écart salarial non ajusté est de 10 %. Cet écart est dû à une représentation différente des sexes dans l'organisation et se traduit souvent par un manque de femmes dirigeantes.

Les organisations peuvent réduire leur écart salarial non ajusté en veillant à ce que les femmes soient promues au même rythme que les hommes et à ce que le processus d'embauche soit exempt de tout préjugé, en particulier pour les postes de direction et ceux à salaire élevé.

L'écart salarial ajusté

L'écart salarial « ajusté » ou « inexpliqué » est mesuré par une analyse de régression. Cette analyse calcule la différence de salaire entre les femmes et les hommes après avoir pris en compte les facteurs qui déterminent le salaire, comme la fonction, la formation et l'expérience.

L'écart salarial ajusté permet de déterminer si l'organisation offre aux femmes et aux hommes un salaire égal pour des travaux égaux ou substantiellement similaires. Il fait souvent l'objet d'une législation et est utilisé dans les procès pour discrimination salariale.

Pour combler l'écart ajusté, les organisations doivent ajuster les salaires des employés individuels des groupes sous-payés. Les entreprises qui visent l'équité entre les sexes accordent généralement des augmentations aux femmes sous-payées et corrigent les groupes de l'organisation où l'écart salarial est le plus important.

L'écart salarial ajusté est la mesure la plus étroite de l'équité salariale. Par exemple, il est possible pour une organisation d'avoir un écart salarial ajusté faible mais un écart salarial non ajusté important. Dans ce cas, les femmes et les hommes sont payés de manière égale pour des travaux similaires, mais il existe une représentation inégale au sein de la structure organisationnelle, en général dans les fonctions les plus rémunératrices.

Si, dans une organisation, le salaire moyen des hommes est de 60 000 € et celui des femmes de 54 000 €, indépendamment du titre du poste ou de tout autre facteur, l'écart salarial femmes-hommes (écart salarial non ajusté) est de 10 %. L'écart salarial ajusté compare le salaire des hommes et des femmes qui effectuent un travail similaire ou équivalent en tenant compte des différences dans des facteurs tels que le fonction professionnelle, le niveau de formation, l'expérience professionnelle et les responsabilités de gestion. Après avoir pris en compte ces différences, il reste une différence de salaire systématique où les femmes sont payées en moyenne 4% de moins que les hommes pour un travail égal. Il s'agit de l'écart de rémunération ajusté.

Égalité de rémunération pour des travaux de valeur égale

« L'égalité de rémunération pour des travaux de valeur égale » est une approche méthodologique émergente qui compare des fonctions professionnelles différentes mais apportant une valeur égale à l'organisation. Cette approche vise à garantir que les employés sont rémunérés de manière juste pour tous les rôles, en fonction des compétences requises et de l'importance de chaque emploi pour l'organisation.

« L'égalité de rémunération pour des travaux de valeur égale » exige une évaluation de chaque emploi sur une échelle de points multidimensionnelle. Celle-ci traduit chaque fonction professionnelle en une valeur numérique en quantifiant ses exigences, telles que les compétences et la formation nécessaires, les responsabilités, la complexité des tâches et l'environnement de travail.

Un score de points pour chaque fonction professionnelle permet de comparer les fonctions exercées principalement par des hommes avec des emplois de valeur similaire exercés principalement par des femmes. Par exemple, cela permet de s'assurer que les emplois à prédominance féminine, comme le personnel infirmier, ne sont pas moins bien payés que les emplois comparables à prédominance masculine.

Il est essentiel de comprendre les différences entre l'écart salarial non ajusté, l'écart salarial ajusté (« rémunération égale pour des travaux égaux ») et le nouveau critère « L'égalité de rémunération pour des travaux de valeur égale » dans les discussions sur l'équité salariale. Chacun de ces concepts et mesures de l'écart salarial a des causes sous-jacentes différentes, exige des analyses distinctes et comporte des stratégies d'atténuation différentes.

Cet article a abordé l'écart salarial entre les hommes et les femmes. Toutefois, l'écart salarial entre autres identités de genre suit les mêmes principes que ceux exposés ici. Il en va de même pour tous les autres écarts salariaux qui ont pour origine d'autres données démographiques, telles que la race/l'origine ethnique, l'âge ou les handicaps.

Comment la solution logicielle de PayAnalytics peut-elle aider ?

PayAnalytics facilite l'analyse et la prise de décision pour les trois approches de mesure :

  • Nous aidons les organisations à suivre leurs écarts salariaux non ajustés dans le temps et à visualiser la répartition démographique de leur organisation à l'aide de rapports personnalisés.
  • Le logiciel aide les organisations à identifier les causes sous-jacentes de l'écart salarial ajusté et propose des suggestions sur les personnes qui devraient obtenir une augmentation et aussi sur la manière de combler l'écart.
  • Nous offrons également l'approche hybride en aidant les organisations à évaluer les fonctions de leurs emplois et à s'assurer que la rémunération reflète la valeur de chaque emploi.

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Ireland Rolls Out New Pay Equity Law
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Ireland Rolls Out New Pay Equity Law

This summer, Ireland implemented a far-reaching pay equity legislation, the Gender Pay Gap Information Act 2021. This legislation requires employers to begin reporting on their gender pay gaps. Companies will need to report differences in the mean and median pay between male and female employees. And if there’s a pay disparity, the company will need to provide a written explanation for it and outline any steps planned to close the gap.