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Allianz remporte le prix allemand de Gestion des Ressources Humaines pour son projet d'équité salariale. Lisez l'article ici

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Qu'est-ce que la Loi sur l'Équité Salariale du Canada ?

L’idée derrière la Loi sur l’Équité Salariale c’est de créer un système qui assure l’égalité de rémunération pour des travaux de valeur égale. Un employeur devrait rémunérer de manière égale pour des travaux qui contribuent une valeur égale aux opérations.

L’idée derrière la Loi sur l’Équité Salariale c’est de créer un système qui assure l’égalité de rémunération pour des travaux de valeur égale.

La Loi sur l’Équité Salariale protège environ 1,3 million d’employés qui travaillent pour près de 4,600 entreprises sous réglementation fédérale.

La Loi sur l’Équité Salariale oblige les entreprises canadiennes comptant dix employés ou plus à éliminer l’iniquité salariale entre les femmes et les hommes qui effectuent des travaux de valeur comparable pour leur organisation.

Cette loi est unique parce qu’elle impose aux employeurs l’obligation de définir la valeur que chaque emploi apporte à l’organisation avec un système non sexiste. En outre, la loi confie à l’organisation la responsabilité d’évaluer les emplois à prédominance masculine et à prédominance féminine, de mesurer les différences de rémunération, de combler les écarts de rémunération et de faire rapport au gouvernement.

Les employeurs doivent démontrer qu’ils offrent une rémunération égale pour un travail de valeur comparable effectué par les hommes et les femmes. De plus, ils doivent maintenir cette structure de rémunération équitable dans le temps.

L’objectif du Plan d’Équité Salariale est de corriger tout écart d’équité salariale en augmentant la rémunération des employés occupant des postes qui ne reçoivent pas un salaire égal pour un travail de valeur égale. Par conséquent, l’échéancier suivant est établi par la loi :

L’échéancier

  • Avant le 1er novembre 2021 – Informer les employés sur le processus d’équité salariale.

    Au cours des deux années suivantes, les employeurs doivent :

  • Mettre en place un comité d’équité salariale.
  • Élaborer un plan d’équité salariale.
  • Avant le 3ème septembre 2024 – Les employeurs doivent afficher leur plan final d’équité salariale et indiquer les dates des augmentations salariales.

  • Corriger tout écart d’équité salariale en augmentant la rémunération des employés occupant des postes qui ne reçoivent pas une rémunération égale pour un travail de valeur égale.

  • À partir du septembre 2024 – Des augmentations de la rémunération doivent avoir lieu si un écart d’équité salariale est constaté.

  • Selon la taille de l’entreprise, les employeurs peuvent être autorisés à introduire progressivement des augmentations entre 2024 et 2029.

  • Avant le 30ème juin 2025 – Les employeurs doivent déposer la première déclaration sur le plan d’équité salariale auprès du Commissaire à l’Équité Salariale.

    Les employeurs sont ensuite tenus de :

  • Déposer des déclarations annuelles du Plan d’Équité Salariale.
  • Le Plan d’Équité Salariale doit être mis à jour et réaffiché tous les cinq ans (le premier réaffichage doit avoir lieu au plus tard le 4 septembre 2029).

Comité d’Équité Salariale

Les entreprises de toute taille peuvent décider de former un comité d’équité salariale de leur propre initiative. Cependant, la formation de ce comité est obligatoire pour des employeurs comptant 100 employés ou plus. Les employeurs comptant dix employés ou plus doivent former un comité si les employés sont membres d’un syndicat.

Le comité d’équité salariale doit être composé d’au moins 3 membres, dont au moins la moitié doivent être des femmes. Au moins un membre doit être choisi par l’employeur et le représenter ; deux tiers des membres doivent représenter soit les employés eux-mêmes, soit leurs représentants syndicaux.

Les membres du comité participent à l’élaboration et à la mise à jour du Plan d’Équité Salariale. Toutefois, c’est l’employeur qui détient la responsabilité finale du plan.

Plan d’Équité Salariale

Les employeurs doivent établir un plan d’équité salariale qui définit l’approche à adopter pour mesurer l’équité salariale. Cette approche comprend une méthode unique pour évaluer tout le travail effectué dans toutes les catégories d’emploi. Le plan d’équité salariale s’applique à tous les employés, quelle que soit la branche, la division ou la région dans laquelle ils travaillent.

Dans le Plan d’Équité Salariale, l’employeur :

  • Identifie les catégories d’emploi dans le lieu de travail.

  • Détermine les catégories d’emploi à prédominance féminine et celles qui sont à prédominance masculine.

  • Valorise le travail effectué dans chacune de ces catégories d’emploi.

  • Analyse la rémunération par catégories d’emploi.

  • Détermine s’il existe des différences de rémunération entre des emplois de valeur égale.

Augmentations salariales

Les résultats de cette analyse permettent d’identifier les catégories d’emploi et les employés qui ont droit à des augmentations de rémunération selon le plan de l’employeur. Parfois, cette analyse indique que les employés ont droit à des augmentations. Avant de procéder à ces augmentations, l’employeur doit afficher un avis de ces augmentations avec la date à laquelle elles seront payables.

Comment PayAnalytics peut-il aider les entreprises canadiennes sur la voie de l’équité salariale ?

Le Plan d’Équité Salariale

  • PayAnalytics soutient pleinement la Loi fédérale sur l’équité salariale. Par exemple, l’assistant de l’évaluation des emplois intégré au logiciel aide les organisations à élaborer leurs plans d’équité salariale adaptés à leurs stratégies de rémunération uniques et à leurs valeurs internes ; les organisations peuvent développer leur évaluation des emplois non sexiste au sein de notre plate-forme ou appliquer leurs propres modèles.

  • Nos analyses peuvent analyser les différences et comparer différentes catégories d’emploi de valeur égale, par n’importe quel élément de rémunération, ventilé par sexe.

  • Les approches de correction obligatoires seront entièrement intégrées à la plate-forme et optimisées.

L’équité salariale entre les groupes et entre les employés

  • PayAnalytics ne soutient pas seulement les objectifs de la Loi fédérale sur l’équité salariale visant à remédier à la sous-rémunération de certains emplois ; PayAnalytics apporte l’équité salariale aux employés dans le même rôle avec une plate-forme d’équité salariale de renommée mondiale.

  • De plus, le logiciel PayAnalytics suggère des changements de rémunération pour corriger toute disparité principalement attribuable à l’écart salarial.

  • PayAnalytics va au-delà du sexe, en fournissant des analyses par toute valeur démographique secondaire et leur intersection.

  • PayAnalytics soutient pleinement la législation sur l’égalité salariale au Manitoba, en Ontario, au Québec, au Nouveau-Brunswick, en Nouvelle-Écosse et à l’Île-du-Prince-Édouard. (La législation provinciale s’applique uniquement au secteur public, sauf en Ontario et au Québec, où tous les lieux de travail du secteur privé, à l’exception des plus petits, sont couverts).

N'hésitez pas à nous contacter pour plus de renseignements ou à prendre rendez-vous pour une démonstration du logiciel. Vous pouvez trouver plus d’informations sur PayAnalytics sur notre site web.

Découvrez si la Loi sur l’Équité Salariale s’applique à vous ou à votre lieu de travail ici.

Vous pouvez trouver des modèles d’avis d’équité salariale ici.

Pour plus d’outils et de ressources sur la Loi sur l’Équité Salariale, visitez payequitychrc.ca.

Margrét Bjarnadóttir, fondatrice de PayAnalytics discute de la Loi sur l’Équité Salariale sur le podcast « Level the Paying Field ». Vous pouvez le trouver ici.


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Ireland Rolls Out New Pay Equity Law
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Ireland Rolls Out New Pay Equity Law

This summer, Ireland implemented a far-reaching pay equity legislation, the Gender Pay Gap Information Act 2021. This legislation requires employers to begin reporting on their gender pay gaps. Companies will need to report differences in the mean and median pay between male and female employees. And if there’s a pay disparity, the company will need to provide a written explanation for it and outline any steps planned to close the gap.