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Qu'est-ce que la Loi sur l'Équité Salariale du Canada ?

L’idée derrière la Loi sur l’Équité Salariale c’est de créer un système qui assure l’égalité de rémunération pour des travaux de valeur égale. Un employeur devrait rémunérer de manière égale pour des travaux qui contribuent une valeur égale aux opérations.

L’idée derrière la Loi sur l’Équité Salariale c’est de créer un système qui assure l’égalité de rémunération pour des travaux de valeur égale.

La Loi sur l’Équité Salariale protège environ 1,3 million d’employés qui travaillent pour près de 4,600 entreprises sous réglementation fédérale.

La Loi sur l’Équité Salariale oblige les entreprises canadiennes comptant dix employés ou plus à éliminer l’iniquité salariale entre les femmes et les hommes qui effectuent des travaux de valeur comparable pour leur organisation.

Cette loi est unique parce qu’elle impose aux employeurs l’obligation de définir la valeur que chaque emploi apporte à l’organisation avec un système non sexiste. En outre, la loi confie à l’organisation la responsabilité d’évaluer les emplois à prédominance masculine et à prédominance féminine, de mesurer les différences de rémunération, de combler les écarts de rémunération et de faire rapport au gouvernement.

Les employeurs doivent démontrer qu’ils offrent une rémunération égale pour un travail de valeur comparable effectué par les hommes et les femmes. De plus, ils doivent maintenir cette structure de rémunération équitable dans le temps.

L’objectif du Plan d’Équité Salariale est de corriger tout écart d’équité salariale en augmentant la rémunération des employés occupant des postes qui ne reçoivent pas un salaire égal pour un travail de valeur égale. Par conséquent, l’échéancier suivant est établi par la loi :

L’échéancier

  • Avant le 1er novembre 2021 – Informer les employés sur le processus d’équité salariale.

    Au cours des deux années suivantes, les employeurs doivent :

  • Mettre en place un comité d’équité salariale.
  • Élaborer un plan d’équité salariale.
  • Avant le 3ème septembre 2024 – Les employeurs doivent afficher leur plan final d’équité salariale et indiquer les dates des augmentations salariales.

  • Corriger tout écart d’équité salariale en augmentant la rémunération des employés occupant des postes qui ne reçoivent pas une rémunération égale pour un travail de valeur égale.

  • À partir du septembre 2024 – Des augmentations de la rémunération doivent avoir lieu si un écart d’équité salariale est constaté.

  • Selon la taille de l’entreprise, les employeurs peuvent être autorisés à introduire progressivement des augmentations entre 2024 et 2029.

  • Avant le 30ème juin 2025 – Les employeurs doivent déposer la première déclaration sur le plan d’équité salariale auprès du Commissaire à l’Équité Salariale.

    Les employeurs sont ensuite tenus de :

  • Déposer des déclarations annuelles du Plan d’Équité Salariale.
  • Le Plan d’Équité Salariale doit être mis à jour et réaffiché tous les cinq ans (le premier réaffichage doit avoir lieu au plus tard le 4 septembre 2029).

Comité d’Équité Salariale

Les entreprises de toute taille peuvent décider de former un comité d’équité salariale de leur propre initiative. Cependant, la formation de ce comité est obligatoire pour des employeurs comptant 100 employés ou plus. Les employeurs comptant dix employés ou plus doivent former un comité si les employés sont membres d’un syndicat.

Le comité d’équité salariale doit être composé d’au moins 3 membres, dont au moins la moitié doivent être des femmes. Au moins un membre doit être choisi par l’employeur et le représenter ; deux tiers des membres doivent représenter soit les employés eux-mêmes, soit leurs représentants syndicaux.

Les membres du comité participent à l’élaboration et à la mise à jour du Plan d’Équité Salariale. Toutefois, c’est l’employeur qui détient la responsabilité finale du plan.

Plan d’Équité Salariale

Les employeurs doivent établir un plan d’équité salariale qui définit l’approche à adopter pour mesurer l’équité salariale. Cette approche comprend une méthode unique pour évaluer tout le travail effectué dans toutes les catégories d’emploi. Le plan d’équité salariale s’applique à tous les employés, quelle que soit la branche, la division ou la région dans laquelle ils travaillent.

Dans le Plan d’Équité Salariale, l’employeur :

  • Identifie les catégories d’emploi dans le lieu de travail.

  • Détermine les catégories d’emploi à prédominance féminine et celles qui sont à prédominance masculine.

  • Valorise le travail effectué dans chacune de ces catégories d’emploi.

  • Analyse la rémunération par catégories d’emploi.

  • Détermine s’il existe des différences de rémunération entre des emplois de valeur égale.

Augmentations salariales

Les résultats de cette analyse permettent d’identifier les catégories d’emploi et les employés qui ont droit à des augmentations de rémunération selon le plan de l’employeur. Parfois, cette analyse indique que les employés ont droit à des augmentations. Avant de procéder à ces augmentations, l’employeur doit afficher un avis de ces augmentations avec la date à laquelle elles seront payables.

Comment PayAnalytics peut-il aider les entreprises canadiennes sur la voie de l’équité salariale ?

Le Plan d’Équité Salariale

  • PayAnalytics soutient pleinement la Loi fédérale sur l’équité salariale. Par exemple, l’assistant de l’évaluation des emplois intégré au logiciel aide les organisations à élaborer leurs plans d’équité salariale adaptés à leurs stratégies de rémunération uniques et à leurs valeurs internes ; les organisations peuvent développer leur évaluation des emplois non sexiste au sein de notre plate-forme ou appliquer leurs propres modèles.

  • Nos analyses peuvent analyser les différences et comparer différentes catégories d’emploi de valeur égale, par n’importe quel élément de rémunération, ventilé par sexe.

  • Les approches de correction obligatoires seront entièrement intégrées à la plate-forme et optimisées.

L’équité salariale entre les groupes et entre les employés

  • PayAnalytics ne soutient pas seulement les objectifs de la Loi fédérale sur l’équité salariale visant à remédier à la sous-rémunération de certains emplois ; PayAnalytics apporte l’équité salariale aux employés dans le même rôle avec une plate-forme d’équité salariale de renommée mondiale.

  • De plus, le logiciel PayAnalytics suggère des changements de rémunération pour corriger toute disparité principalement attribuable à l’écart salarial.

  • PayAnalytics va au-delà du sexe, en fournissant des analyses par toute valeur démographique secondaire et leur intersection.

  • PayAnalytics soutient pleinement la législation sur l’égalité salariale au Manitoba, en Ontario, au Québec, au Nouveau-Brunswick, en Nouvelle-Écosse et à l’Île-du-Prince-Édouard. (La législation provinciale s’applique uniquement au secteur public, sauf en Ontario et au Québec, où tous les lieux de travail du secteur privé, à l’exception des plus petits, sont couverts).

N'hésitez pas à nous contacter pour plus de renseignements ou à prendre rendez-vous pour une démonstration du logiciel. Vous pouvez trouver plus d’informations sur PayAnalytics sur notre site web.

Découvrez si la Loi sur l’Équité Salariale s’applique à vous ou à votre lieu de travail ici.

Vous pouvez trouver des modèles d’avis d’équité salariale ici.

Pour plus d’outils et de ressources sur la Loi sur l’Équité Salariale, visitez payequitychrc.ca.

Margrét Bjarnadóttir, fondatrice de PayAnalytics discute de la Loi sur l’Équité Salariale sur le podcast « Level the Paying Field ». Vous pouvez le trouver ici.


California strengthens its pay equity requirements

California, the first U.S. state to pass a law on pay data reporting, is considering proposed legislation taking the requirements of the original bill even further. Senate Bill 973 on pay equity was passed in September 2020 and requires large employers to provide data on employees by race, ethnicity, and sex in the ten job categories and pay ranges used by the U.S. Bureau of Labor Statistics. The first data reports were submitted to the Department of Fair Employment and Housing (DFEH) in March 2021.

VÍS — Working towards gender equality
Témoignages de succès client

VÍS — Working towards gender equality

VÍS, the largest insurance company in Iceland, offers comprehensive insurance solutions in the consumer and corporate sectors. They have close to 200 employees, mainly in Reykjavik and in different field offices around the country.

What Italy's new equal pay legislation means for Italian companies

On December 3, 2021 Italy signed a new equal pay law (Law 162/2021) that seeks to tackle the pay gap between men and women and encourage the participation of women in the labor market. The law introduces some important amendments to the Italian Equal Opportunity Code (Legislative Decree 198/2006), which prohibits all direct and indirect remuneration discrimination for the same job or a job considered as having the same status. The new law, focusing on transparency and rewards, is consistent with the Italian National Recovery and Resilience Plan (PNRR), which contains, among other things, a National Strategy for gender equality for the years 2021-2026.

Événement en ligne de la journée internationale de l’égalité de rémunération 2021 : égalité des rémunérations, qu’est-ce qu’on y gagne ?

Le vendredi 17 septembre (de 11h00 à 12h30, heure de Paris), le gouvernement islandais et l'Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) organisent un événement en ligne au cours duquel Margrét Vilborg, l’un des fondateurs de PayAnalytics, prendra la parole. Après vous être inscrit (cliquez ici pour vous inscrire), vous recevrez un courriel de confirmation contenant les informations nécessaires pour participer à la réunion.

Can Pay Gap Analysis be the driver of equal opportunities in the workplace?

The unjustified pay gap between men and women is still present, and it seems that it will not go away without some focused efforts. Although countless studies and reports show that the gap is there, many still do not believe it impacts their own organisation. The EU Commission is increasingly communicating that the issue must be addressed. Some countries have begun the journey and have insights to share. Data analysis to determine the gap and structured implementation of measures to close the gap is increasingly used.

Dr Margrét Vilborg Bjarnadóttir will participate in this important event on the 29 June.

California Pay Data Reporting
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California Pay Data Reporting

California Pay Data Reporting (SB 973) requires large employers to report pay and specific other data to the DFEH (Department of Fair Employment and Housing) by March 31, 2021, and annually after that.

Première des prix Universal Fair Pay Check

Le 17 mars 2021, des entreprises recevront des prix sur la base de l’Universal Fair Pay Check. Cette certification internationale mesure la performance en matière d’égalité des rémunérations de manière coordonnée entre les entreprises de différents pays.

Consulta la conferencia que realizó Laura Bayés Sánchez sobre cómo PayAnalytics proporciona las medidas necesarias para la nueva legislación española

En la conferencia se analiza la nueva situación laboral que la publicación del Real Decreto 901/2020 y 902/2020 del 13 de octubre dejará en las empresas españolas. Así mismo, se examinan los problemas que derivan de estas normativas y la manera en la que PayAnalytics los aborda y proporciona soluciones rápidas, eficaces y sencillas.

Companies in Spain are now obligated to take action to ensure equal pay for work of equal value

Companies in Spain are now obligated to take action to ensure equal pay for work of equal value. DireACTIVAS, one of our partners in Spain, wrote an article (in Spanish) on the new legislation and the potential impact it will have on equality in Spain. We are happy to assist Spanish companies in fulfilling the requirements of the new legislation - and our solution is of course also in Spanish!

Margrét Bjarnadóttir will participate in a Reykjavik Global Forum 2020 digital session

Come and join us virtually for a conversation about equal pay: the fast changing legislation around the world, the role of analysis and data driven decision support, the equal pay journey and key levers to drive change - all packed into 90 minutes.

Margrét Bjarnadóttir from PayAnalytics will participate in a Reykjavik Global Forum 2020 digital session on Wednesday 11th November 09:30 UTC.

The name of the event is A Fair Diagnosis: It’s time to close the wage gap - FPI Lab and you can register using the registration link below.

Margret Bjarnadottir wrote for Ms. Magazine: We're Not Waiting 200 Years to Close the Gender Pay Gap

The World Economic Forum estimates that it will take over 200 years to close the gender pay gap. No one should have the patience to wait that long. How can we accelerate change? The answer may lay in data and models with a good dose of transparency.

The journey starts with gathering the data and understanding the pay structure. Then companies move on to identifying areas for improvement and eliminating unexplained demographic pay gaps through corrective action—in other words, ensuring equal pay for equal work.

42% of organizations are planning for pay equity adjustments in 2020

42% of organizations are planning for pay equity adjustments in 2020 according to the recently published @WorldatWork 2019-2020 Salary Budget Survey. Is yours one of them? PayAnalytics can help. Our customers use PayAnalytics to assist them in every step on the way towards a transparent and fair pay structure. Our software solution recommends individual raises to close the gap, quickly detects outliers, gives an overview of the cost to help with the budgeting, and so much more.

Addressing Demographic Pay Gaps with Data-driven Solutions | guest feature for insideBIGDATA

Dr. Margret Bjarnadottir (@mvilborg2) from @payanalytics recently wrote a guest feature for @insideBigData about addressing demographic #PayGaps with Data-driven Solutions.

Demographic pay gaps, including the gender pay gap, are the result of more complex factors than just a desire to minimize payroll expenses. They stem from unconscious biases and processes that are better suited to one group compared to another. And, as multiple executives have found out, good intentions and “mindfulness” are not enough to eliminate the gaps.

Why Companies' Attempts to Close the Gender Pay Gap Often Fail

PayAnalytics co-founders David Anderson and Margrét V. Bjarnadóttir wrote an article together with Cristian Dezso and David Gaddis Ross for Harvard Business Review about closing the gender pay gap.

Gender pay equity has become a big point of contention at many companies. Not only have politicians and other public figures spoken out against the gender pay gap, but there has also been a rising tide of high profile lawsuits targeting major employers, most notably in the U.S., with all the bad publicity and financial liability they entail.